INTERJÚ: Dr. Szikszai Márta ügyvédnővel

A vírus hirtelen megjelenése, majd gyors terjedése miatt sajnos Magyarországon is egyre több az elbocsátás, növekszik a csődbe ment cégek száma és vele együtt a munkanélküliek aránya is. Így természetes, hogy a járvány következményeként kialakuló helyzet miatt egyre több kérdés merül fel bennünk, mint pl. milyen legális megoldások léteznek arra vonatkozóan, hogy a munkavállalók otthon maradhassanak, mégis megtarthassák a munkájukat. Ennek érdekében a munkáltatóknak gyors, pontos, és bizony jogszerű döntéseket kell meghozniuk munkavállalóikat illetően. 

A koronavírus terjedésével világszerte folyamatosan szigorodnak a korlátozó intézkedések, amelyek alól hazánk sem kivétel. Így a jelenlegi fertőzésveszélyes helyzetben, egészségünk megóvása mellett, most mindennél fontosabb a munkáltatók és munkavállalók közötti folyamatos kommunikáció, a zökkenőmentes együttműködés, na meg a mindenki számára előnyös megoldások kidolgozása. 

Új helyzetet teremt a koronavírus a munkahelyeken is...

Az alábbi, tájékoztató jellegű interjúban kérdéseimre a választ Dr. Szikszai Márta ügyvéd adta meg:  

****

1. Milyen intézkedéseket vethet be a munkaadó a munkavállalóval szemben, amennyiben csökkenek a cég bevételei?

Amennyiben a munkáltató szervezet (cég) bevételei csökkennek a munkáltató és a munkavállaló a közöttük fennálló munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatja – a kormány járványhelyzetben hozott rendelkezése nyomán akár a Munka Törvénykönyvének rendelkezéseitől eltérően is.

Nagyon fontos, hogy a munkaszerződést módosítani csak és kizárólag közös megegyezéssel lehet, tehát ahhoz a munkavállaló és a munkáltató egyező akarat szükséges. A módosítás kiterjedhet többek között a munkaidőre- ami lehet rövidebb is, a munkabérre - természetesen a minimálbérre és a garantált bérminimumra történő rendelkezések figyelembe vételével, a munkavégzés helyére – itt elsősorban az otthoni munkavégzés jöhet szóba, ez utóbbit azonban a munkáltató egyoldalúan is elrendelheti a megfelelő eszközök biztosítása mellett. A módosítás mindkét fél érdekeit szolgálja: a munkáltató személyi jellegű kiadásait csökkentheti, a munkavállalónak a munkaviszonya fennmarad.

2. Mi a helyzet a fizetett szabadságok kiadásával, illetve a fizetés nélküli szabadságokkal?

A fizetett szabadságok kiadásának rendje nem különbözik a normál, nem rendkívüli helyzetben történő eljárástól. Ennek értelmében a szabadságot a munkáltató adja ki. A felek a Munka Törvénykönyvétől ebben az esetben is közös megegyezésükkel eltérhetnek, például a munkavállaló rendelkezésére bocsátott hét nap, az egy alkalommal egybefüggően kiadott tizennégy nap, vagy a szabadság megkezdése előtti kötelező értesítés határideje vonatkozásában is. A szabadság azonban véges, és jelen helyzet fennállása tekintetében sajnos még hónapokkal számolhatunk.

3. Meghosszabbíthatja- e a munkáltató egyoldalúan a fizetés nélküli szabadságot, illetve jogosult-e a munkavállaló táppénzre a fizetés nélküli szabadság alatt?

Fizetés nélküli szabadságot a munkáltató ebben a helyzetben egyoldalúan kötelezően nem rendelhet el a munkavállalónak, azonban ha ezt a munkavállaló kéri engedélyezheti számára. Ebben az esetben bér ugyan nem jár a munkavállalónak, de munkaviszonya megmarad és a rendkívüli helyzet megszűnése után a fizetés nélküli szabadság megszüntetésével a munkaviszony változatlan feltételek mellett tovább folytatódhat. Fizetés nélküli szabadság esetén a munkáltatónak járulékokat nem kell fizetnie.

A munkavállaló sem fizet járulékot, így 45 nap után az egészségbiztosítása megszűnik, ezt követően napi 257 Ft vagy havi 7 710 Ft egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetnie, amit a munkáltató természetesen átvállalhat. A fizetés nélküli szabadság időtartama alatt táppénz nem jár a munkavállalónak.

4. Mely esetben mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól?

A munkavállaló munkavégzési kötelezettsége alól mentesül, ha hatósági egészségügyi zárlatot (ismertebb nevén karantént) rendelnek el felé, vagy ha akár a COVID-19, akár más ok miatt megbetegszik. Ekkor táppénzre válik jogosulttá. A karantén esetében csak a hatóság (ÁNTSZ) által elrendelt hatósági zárlat esetén mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól, az ún. önkéntes karantén esetén nem.

Mentesül továbbá a munkavégzési kötelezettsége alól, ha a munkáltató tevékenységi körében olyan akadály lép fel - leáll a termelés, nem nyújthat szolgáltatást, stb. -, aminek következtében nem tud foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni, ezt nevezik állásidőnek. Alapesetben a munkavállalót az állásidőre alapbére illeti meg, azonban ha a munkáltató elháríthatatlan külső ok miatt nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének, - a jelen járványügyi helyzet lehet ilyen indok - akkor nem köteles munkabért sem fizetni. Hangsúlyozandó, hogy ez minden esetben egyedileg az összes körülmény együttes vizsgálata alapján döntendő el.

Az alapbér összege a munkaszerződésben rögzített összeg.

5. Részmunkaidős foglalkoztatás esetében is marad a bejelentés, az egészségügyi szolgáltatási járulék kifizetése, vagy mindez csupán a munkáltató rugalmasságán, jóindulatán múlik?

A részmunkaidőben (rövidebb napi munkaidőben) foglalkoztatottakra ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint a teljes napi munkaidőben foglalkoztatottakra.

6. Most, hogy elrendelték a köznevelési intézmények bezárását, sok munkavállaló fordult már munkáltatójához, hogy biztosítson nekik lehetőséget gyermekeik felügyeletére.

Mi történik, ha emiatt a munkavállaló nem tud bejárni dolgozni, őt milyen bér,  ill. egészségügyi biztosítás illeti meg?

A munkából való távolmaradásnak nem indoka a gyermek felügyeletének ellátása. Ennek a helyzetnek a megoldásában is a fentebb más ismertetett megoldások jöhetnek szóba: munkaszerződés módosítása közös megegyezéssel (munkaidő, otthoni munka), fizetett szabadság, fizetés nélküli szabadság. Amennyiben a gyermek beteg lesz (nem feltétlenül COVID-19 okán) a szülő gyermekére tekintettel táppénzre jogosulttá válik.

7. A veszélyhelyzet alatt változnak a gyermek gondozása céljából nyújtott juttatások szabályai?

A Kormány rendelkezései értelmében a gyermek gondozása céljából igénybe vett ellátásokra való jogosultág (pl: GYES, GYED, CSED) a rendkívüli helyzet végéig meghosszabbodik, amennyiben a rendkívüli helyzet időtartama alatt lejárna.

8. A munkáltató dönthet úgy a járvány idejére, hogy a munkavállalóit otthon végzett munkára (home office-ra) kötelezi. Van ennek bármilyen feltétele, illetve milyen változást eredményez ez a munkaszerződésben?

A munkavállaló elrendelheti egyoldalúan az otthoni munkavégzést, amennyiben ezt a munkakör jellege megengedi. Ugyanakkor az otthoni munkavégzéshez a munkáltatónak kell a feltételeket biztosítani, - mint pl. laptop, mobiltelefon - azonban a felek megállapodása esetén a munkavállaló magántulajdonú eszközeit is használhatja a munkavégzéshez. 

9. Mi a helyzet azokkal a munkavállalókkal, akik koruknál fogva jelenleg a veszélyeztetett csoportba tartoznak, de még aktív dolgozók?

Vagyis, a jelen helyzetben elküldhetőek-e rendkívüli felmondással (megindokolva), ill. jár-e nekik ilyenkor végkielégítés, felmondási idő?

A jelenleg leginkább védendő korcsoport a 65 évüket betöltött embertársaink. Ők 1955-ben születtek és az ebben az évben születettek öregségi nyugdíjra jogosító életkoruk a 64. életév, tehát ők mindnyájan nyugdíjra jogosultak. Akik még dolgoznak, ugyanazokkal a feltételekkel teszik azt, mint a 65. év alattiak. Rendkívüli (azonnali hatályú) felmondással történő munkaviszony megszüntetésére nemcsak a 65 év felettiek, hanem senki esetében nincs törvényes lehetőség a járványügyi helyzetre hivatkozással, ugyanis ahhoz a munkavállaló oldalán felmerülő, általában neki felróható ok szükséges.

10. Ebben a járványügyi helyzetben amennyiben a munkavállaló elveszíti a munkahelyét, hova fordulhat, illetve milyen munkaügyi jogokra hivatkozhat dolgozóként?

A munkavállaló amennyiben munkaviszonyának megszüntetése nem volt jogszerű az illetékes törvényszéktől kérheti a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek alkalmazását, melyben a jogellenes megszüntetéssel felmerült kára megállapítása és a munkáltató annak megfizetésre kötelezése is benne van. A kereset benyújtására 30 nap áll rendelkezésére a munkavállalónak, mely a munkaviszony megszüntetését eredményező nyilatkozat, tipikusan a munkáltatói felmondás közlésétől számítandó. A határidő jogvesztő.

 További kérdés esetén fordulj bizalommal az ügyvédnőhöz!

Jogi tanácsadás, teljes körű jogi képviselet családjog, ingatlanjog, munkajog és közigazgatási jog területeken. Szerződések, okiratok elkészítése, véleményezése

Köszönöm, hogy elolvastál! Szeretettel várlak vissza!